薪酬福利热门职位大探密(3) 除此之外，应聘者是否认同企业文化，是否能长久地为公司服务也是韩资企业非常看重的。那些有过较多跳槽记录的人，在应聘韩企时可能会遇到障碍。因此，是否具有较强的忠诚度通常是能力与专业素质之外的考察重点。 玻璃天花板依然存在 与其他外企不同的是，韩资企业十分注重从中国当地人才中介寻找合适的初级人才，再经企业内部的实践和培训后，选拔为中层管理人才。同时，从企业内部直接提拔优秀员工担任主管也是韩资企业的特色之一。 上海现代摩比斯汽车零部件有限公司人事主管林天星告诉记者，由于韩资企业进入中国时间较短，总经理级的“拍板”人物仍然是韩国人，中国职员向高层升迁的空间较小。这一特点在大型企业中尤其明显。现代摩比斯是韩国最大的汽车零部件企业，上海现代摩比斯成立于2001年，目前正处于稳定发展过程中，高层主管都是清一色的韩国人。对于本土员工来说，玻璃天花板仍然存在。 与那些管理严谨、体系完整的大型企业相比，在中小型韩资企业里服务的本土人才要幸运很多，大部分高管已经不从总部派遣，而是直接培养提拔当地的员工。 韩资企业有一套自己的晋升时间表。就LG而言，进入公司称之为“入社”，而职位是普通的“社员”；3年之后，可以提拔为主任；4年之后，可以提拔为经理；5年之后，可以提拔为部长。不难看出，韩资企业无论是在管理模式还是人员结构上，都会按照一些国际企业的方式来操作，实现人才本土化已经成为必然趋势。
